要管理好教师,特别是优秀的教师,单靠制度,单靠合同和道德约束是不行的。必须用人性化的东西作为有效辅助。那么要留住教师,并让教师努力工作、完全贯彻学校的办学思路,更重要的是有效防止他们把学生带走,可以
 要管理好教师,特别是优秀的教师,单靠制度,单靠合同和道德约束是不行的。必须用人性化的东西作为有效辅助。那么要留住教师,并让教师努力工作、完全贯彻学校的办学思路,更重要的是有效防止他们把学生带走,可以用以下三种方式:
 
一:大面积撒网招聘
1∶10比例招聘:实际要招聘的教师数量和来应聘的教师数量成1∶10.(让应聘者知道,我们也是很吃香的,大牌该耍还是得耍。)
 
三轮淘汰:
第一轮:淘汰15个人
第二轮:再从留下来的15个中淘汰10人。
第三轮:从留下来的5个中再淘汰4人。
 
通过这3轮的淘汰制度,目的是为了树立教师的学习意识。在每一轮中,被淘汰的人,只要愿意都有机会再次应聘,前提是他要回去自己学习,当然我们也可以提供学习的途径和方法。二个星期后,再次来应聘,好就留下。
 
二:残酷打击:
原因:现在的毕业生大多都眼高手低——傲气必须打击,让教师正确认识自己,认清自己的位置。
操作方法:让每个老师都做职业心理测试和笔试题——大多应聘者这方面的得分都不高。(专为培训学校而设的)
1.问教学相关的“简单”常识。如26个英文字母的读音,48个国际音标的读音——这两个内容大多中国学生和教师都读得不标准。
2.问英语教学界的一些著名流派。如李阳疯狂英语、刘克亚表演英语、马承英语、七田真右脑英语、曲刚快步英语。
3.提问时,和应聘者相对而坐,至少安排3个考官,轮番提问。给对方造成严重的心理压力,不给应聘者喘气的机会。
4.先让应聘者试讲,然后由本校优秀教师也上同样的一堂课。优劣,大家都心中有数。(若学校刚开业还没请老师,或者老师的质量不高,可以先外面找个人临时配合)
 
效果:让应聘者的信心跌倒最低点,连最基本的都做得不好,凭什么向我要高工资、耍脾气!这样教师才会安下心工作,才会激发他们用心学习,更重要的是接受我们定的工资标准。
 
三:攻克心灵堡垒
教师录用后,要长期的留住教师,让他们有责任感、热爱学校还必须从人性方面入手。
 
(一)人性化的福利制度
1.为转正的员工办理医保、社保。
2.正式员工的父母及配偶的父母若生病,学校负责人到医院看望;若离学校较远应打电话或者通过快递公司送鲜花到医院或者员工家中。
3.正式员工的父母及配偶的父母去世,为该员工放假7天守孝(带薪),校长或主管为其送葬,并给以现金慰问。
4.正式员工本人生病,小病,买水果慰问;住院的,则买花看望,并给以现金慰问。
5.每个月或者每个季度,学校开展一次活动,如去KTV唱歌、爬山、郊游、烧烤。
 
(二)时刻关注教师的成长
教师在职业生涯的每个阶段都有不同的需求,作为负责人应该经常性的与教师沟通,帮助教师揭开难题,并提供可行性的建议和帮助。
 
(三)做老师的“老师”
一个成功的校长,应该是个既懂教学、又懂生活的人。通过各种机会,让教师知道或者发现我们的长处,并将我们的丰富的人生经验教训与教师沟通,从而获得教师的“崇拜”。
 
(四)提供广阔的发展平台
阶梯式晋级制度,优秀者可跳级,工资只和能力成正比,和资历、学历、职称没关系。
 
(五)提供无微不至的关怀
按照马斯洛需求层次理论,人有情感和归属的需要,也有尊重的需要。尊重老师,重视老师,不能只是停留在口头,我们完全可以从生活的细节入手去关注教师。
 
(六)坚守原则
1.员工犯错,绝不姑息
制度定了就要坚决执行。同样的问题只能错一次。但这里还有个问题,制度一定要执行,同时也要考虑人性。
特别提醒:给老师当头一棒的时候,别忘记了再给点糖!这招对学生有效,对教师一样的有效。
 
2.绝不挽留教师,不管是谁
当教师提出离开有三种可能:想加工资;想自己开学校;对学校不满意。不管是那种情况,我们挽留了,就被动了。具体做法是:要离开,可以,但是必须提前一个月(制度里就有)。然后了解想离开的原因,具体情况具体应对。想加工资:可以,告诉我,我给你加工资后,你能为我创造多少的利润。想自己开学校:送他办学所需要的资料,并详细告诉他办学的流程和需要多少资金。让他知难而退,万一他很坚决,那至少以后他不敢当面和我们对抗。如新东方的胡敏、江博,一个开了新航道学校,一个开了江博激情英语学校,他们离开了新东方,但是他们又都和新东方保持着友好的关系。不能成为合作者,也不要成为敌人。对学校不满意:欢迎提出宝贵意见,有则改,无则勉。